Массовый подбор персонала

Массовый рекрутинг — головная боль для специалистов HR-отдела. Рассказываем о технологии массового подбора персонала без бумажной волокиты, утомительных собеседований и убыточных затрат.

Методы массового подбора персонала

Массовый подбор — это наем большого количества сотрудников на однотипные должности, которые работодателю необходимо быстро закрыть. Выстраивать воронку массового подбора персонала следует с применением маркетинговых инструментов, пришедших в HR из продаж.

Первый этап организации массового подбора персонала — это анализ рынка труда. Оценивается приблизительное число кандидатов и уровень конкуренции среди компаний, проводящих массовый подбор рабочего персонала на схожие позиции.

Следующий этап — составление профиля идеального работника. Необходимо определить четкие критерии отбора кандидатов, отделив личные качества будущих работников от профессиональных компетенций.

Правильно составленный профиль — это возможность выстроить диалог с целевой аудиторией и снизить стоимость привлечения новых сотрудников. С учетом данных о рынке труда и информации из профиля сотрудника возможна корректировка описания вакансии и сведение к минимуму процента соискателей, подавших резюме по ошибке.

Удаление негативных отзывов от 15 000 рублей — быстро и с пожизненной гарантией

Пример профиля

Центениалы, или поколение Z — один из основных сегментов массового подбора. Это молодые люди, родившиеся в период примерно с 1995 года по 2010 год. Студенты без опыта и специальных навыков, ищущие подработку.

Алгоритм проведения массового подбора персонала среди центениалов основан на укреплении делового имиджа организации. Молодые люди не станут работать в компании, которая не дорожит репутацией и не ценит труд своих работников.

Рекламная кампания

Выбор рекламной площадки при организации массового подбора персонала зависит от региона поиска. В крупных городах предпочтение следует отдать рекрутинговым сайтам и группам в социальных сетях. В небольших городах — наружной рекламе, листовкам и печатным изданиям.

Типичные ошибки в описании вакансии:

размытые приоритеты;
избыток фильтров и требований;
сухой стиль изложения, не вызывающий отклика.

При массовом подборе рабочего персонала рекомендуем составить описание вакансии в двух форматах — шаблонном и креативном. Чтобы узнать, какой вариант лучше, следует показать текст объявления сотруднику, занимающему аналогичную должность, и спросить, откликнулся бы он на него.

Привлечение кандидатов

Проработка негатива и удаление токсичных упоминаний, появившихся в рамках конкурентной борьбы, — часть репутационной самообороны работодателя. Это мера, которая существенно экономит время HR-специалистов и деньги, потраченные на организацию массового подбора персонала.

Статистика такова: более 60 % соискателей формируют впечатление о работодателе на основе отзывов в интернете. Соискатели доверяют мнению бывших работников, ведь они обладают опытом взаимодействия с интересующей их компанией. Если негативных отзывов больше четырех, практически 100 % соискателей откажутся от мысли работать в организации, нарушающей права работников.

Первичный отбор

Телефонный скрининг — это эффективный метод массового подбора персонала. Представляет собой короткое интервью с кандидатом. Общение ведется по скрипту, который позволяет отсеять кадры, не соответствующие списку базовых требований.

Диалог следует начать с приветствия и обращения к соискателю по имени. Далее рекрутер представляется, называя свое имя и должность.

Этапы телефонного скрининга:

уточнение, заинтересован ли кандидат в получении должности;
проверка кандидата на соответствие формальным требованиям;
оценка опыта и квалификации.

Завершающий этап предполагает следующие варианты развития событий:

Если кандидат не соответствует требованиям, рекрутер объясняет причину отказа и прощается.
Если кандидат соответствует требованиям, рекрутер предлагает ему пройти онлайн-тестирование.

По итогам прохождения теста специалисты HR-отдела составляют мнение об опыте, мотивации и личностных качествах претендентов. Из числа набравших проходной балл формируются списки для организации групповых или массовых собеседований.

Собеседование

В среднем 30 % кандидатов, преодолевших первичный этап отбора, не приходят на собеседование. Как показывает практика массового подбора персонала, процент возрастет в несколько раз, если компания не заботится о своей репутации и не прорабатывает негативные отзывы бывших работников.

Первый этап собеседования — заполнение анкет. Проверяется актуальность личных данных соискателей и наличие документов, необходимых для трудоустройства. Второй этап — проведение презентации фирмы и рассказ об основных рабочих нюансах — графике, KPI, соцпакете и т. д.

Третий этап собеседования — ответы на вопросы и проработка типичных возражений кандидатов. Завершающий этап — индивидуальная беседа, на которой проводится проверка документов и быстрый опрос по скрипту. Если по итогам всех этапов претендент набирает проходной балл, он зачисляется в штат.

Управление онлайн-репутацией — поможем создать сильный HR-бренд. От 150 000 рублей.

Как ускорить массовый подбор рабочего персонала

Основная сложность массового рекрутинга — дефицит рабочего времени HR-специалистов на этапе обработки входящего потока заявок. Чтобы его преодолеть, необходимо сформировать минимальный штат и расширять его, привлекая внештатных сотрудников. Еще один выход — обратиться в кадровое агентство или воспользоваться услугами рекрутеров-фрилансеров.

Как при массовом подборе персонала ускорить методы поиска:

Сократить этапы отбора до минимума — меньше риск, что соискателей перехватят конкуренты.
Прописать в объявлении базовые требования — не тратить бюджет на работу с нецелевой аудиторией.
Усилить бренд — создать приток кандидатов, удалив токсичные упоминания в сети.
Верно позиционировать бренд — не создавать завышенных ожиданий.
Вести постоянное взаимодействие с аудиторией — снизить риск появления негатива со стороны кандидатов, не прошедших отбор.
Составить скрипты — сэкономить время и силы HR-отдела, доведя технологию массового подбора персонала до автоматизма.
Подключить к работе внешних рекрутеров — ускорить кадровые процессы.

Текучесть персонала, набранного благодаря алгоритму проведения массового подбора персонала, подрывает стабильность и авторитет компании. Если число ушедших сотрудников превышает 70 %, прибыль компании падает. Удержать работников позволит укрепление делового имиджа работодателя, который ценит и поощряет своих сотрудников.